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Gender Equality Information
L’Index a été conçu comme un outil simple et pratique pour faire progresser l’égalité entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise. Il mesure les écarts de rémunération et de situation entre les femmes et les hommes. Il met en évidence les points de progression sur lesquels agir quand ces disparités sont injustifiées.
L’index est noté sur 100 points. Il est calculé à partir de cinq indicateurs pour les entreprises de plus de 250 salariés et de quatre indicateurs pour celles de 50 à 250 salariés :
Les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, à poste et âge comparables.
L’écart de répartition des augmentations individuelles entre les femmes et les hommes.
L’écart de répartition des promotions entre les femmes et les hommes.
Le pourcentage de salariées augmentées au retour de congé de maternité.
La parité entre les femmes et les hommes parmi les dix plus hautes rémunérations.
En cas d’Index inférieur à 85 points, les entreprises doivent fixer et publier des objectifs de progression de chacun des indicateurs.
En cas d’Index inférieur à 75 points, les entreprises doivent publier leurs mesures de correction et de rattrapage. Toutes les entreprises qui n’auraient pas atteint 75 points au bout de trois ans sont passibles d’une pénalité financière pouvant aller jusqu’à 1 % de leur masse salariale.
L’index est publié, chaque année, sur le site internet de l’entreprise et communiqué au comité social et économique (CSE) ainsi qu’à l’inspection du travail (DREETS).
Depuis le 1er mars 2020, l’index égalité Femmes-Hommes est déployé pour toutes les entreprises de plus de 50 salariés. Les scores des différentes entités juridiques de plus de 50 salariés du Groupe Accor pour l’année 2024 sont les suivants :
La loi n°2021-1774 du 24 décembre 2021, dite loi « Rixain », vise à accélérer l’égalité économique et professionnelle, notamment accélérer la participation des femmes à la vie économique et professionnelle.
Parmi les dispositions applicables aux entreprises, l’article 14 de la loi ajoute à la loi Copé-Zimmerman des mesures permettant de féminiser (ou masculiniser lorsque les hommes sont minoritaires) la direction des entreprises comptant au moins 1 000 salariés, par deux mesures :
L’obligation de publier annuellement les écarts de représentation entre les hommes et les femmes parmi les cadres dirigeants et parmi les membres des instances dirigeantes des entreprises ;
L’introduction d’un quota progressif minimum de femmes (ou d’hommes, le cas échéant) parmi les cadres dirigeants et parmi les membres des instances dirigeantes des entreprises.
Ce quota entrera en vigueur en deux temps : au 1er mars 2026, la proportion de femmes au sein de chacun des viviers pris séparément (les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes) ne pourra être inférieur à 30 %, puis à 40% au 1er mars 2029.
Si l’entreprise n’atteint pas le premier objectif au 1er mars 2026, des mesures adéquates et pertinentes de correction devront être proposées dans le cadre de la négociation sur l’égalité professionnelle.
La proportion est appréciée en fonction du temps passé sur l’année comptable en tant que cadre dirigeant ou membre des instances dirigeantes.
La définition retenue pour les cadres dirigeants correspond, au sens du Code du travail, aux salariés pouvant être considérés comme des travailleurs sans référence horaire et dispensés du respect des règles de droit commun relatives au décompte du temps de travail.
Quant aux membres des instances dirigeantes, le périmètre retenu correspond aux membres du Comité de direction d’un membre du Comité exécutif.
Les écarts de représentation devront être publiés, chaque année, sur le site internet de l’entreprise ainsi que sur le site internet du ministère chargé du Travail, et être mentionnés dans la BDES.
La seule entreprise du Groupe Accor de plus de 1 000 salariés pour l’année 2024 est ACCOR SA, dont les écarts de représentation sont les suivants :
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Page mise à jour le 31 juillet 2025